導讀：

劉強東曾說：一家企業如果成功是因為團隊，如果失敗也一定是因為團隊內部出了問題。培養團隊，是我花費時間最多，也是內部最重要的一件事。

管理的對象是人和事，其中管「事」也是通過管「人」來實現的，所以歸根結底，管理的中心是「人」。任何管理機制、管理模式、管理制度都必須以企業里「人」的實際情況為基礎，才能取得應有的預期效果，否則都會淪為空談，沒有實際意義。

而「人」卻是最不確定性的因素。根據管子所說「倉廩實而知禮節，衣食足而知榮辱」，說明管子已經充分意識到人性是由不同層次的需求構成的，只有首先滿足那些基本的需求，人性的發展面才能逐步展現。

人性化管理并不是盲目的「表揚、鼓勵、贊美、關心」等等，人性化管理本身沒有錯，管理一定要要人性化為基礎，但人性是什麼，卻是不確定的。

在管理中，我們既要進行以「仁愛」為中心的恩情管理，關心員工、贊美員工，又要設計科學的制度，進行以「法治」為中心的威嚴管理，對員工的不良行為、錯誤決不姑息，無情管理、嚴格處罰、以儆效尤。

兩者相結合才能打造出一個有影響力的團隊。

劉邦登上皇帝寶座以后，曾經問手下大臣，是什麼讓他能夠最終打敗了強大的項羽？大臣七言八語地說了很多。最后劉邦說，最重要的一點他能夠是知人用人：「夫運籌帷幄之中，決勝千里之外，吾不如子房。鎮國家、撫百姓、給餉饋，不絕糧道，吾不如蕭何。連百萬之眾，戰必勝，攻必取，吾不如韓信。三者皆人杰，吾能用之，此吾所以取天下者也。項羽有一范增而不能用，此所以為吾擒也。」

劉邦比項羽強大的地方就是知人善任。

美國學者庫克曾提出一種稱作「人才創造周期」的理論。他認為，人才的創造力在某一工作崗位上呈現出一個由低到高、到達巔峰后又逐漸衰落的過程，其創造力高峰期可維持3—5年。人才創造周期可分為摸索期、發展期、滯留期和下滑期四個階段。庫克認為，在衰退期到來之前適時變換工作崗位，便能發揮人才的最佳效益。

要使企業走上健康發展的道路，就必須改變傳統的只上不下、只進不出的封閉僵化的用人機制，而著手建立一個能上能下、有進有出的開放式流動體系。只有在這樣的體系中，員工才會努力進取，企業才會充滿活力。

而要想要做到知人善任，需要了解員工以下情況：

只有了解之后，才可能做到知人善任。

管理者在管理行為中決不能居高臨下，盛氣凌人，視民如草芥，而應以誠示人，以情化人，以善養人，這樣的管理才是得人心的管理。

領導要勤于思考，思考團隊的重點、難點、熱點問題；勤于思考全局性、長遠性、根本性的問題；勤于思考團隊改革、發展、穩定中可能出現的新情況、新問題；還要勤于思考和善于借鑒別人成功的經驗和失敗的教訓，所謂「他山之石，可以攻玉

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