總有人問，為什麼領導總是提拔不靠譜的人？而忽視能力強的人，領導都是瞎子嗎？看不出誰好誰不好嗎？其實，強弱的判斷，站的角度不同，看法是不同的，在提拔下屬這個問題上，我們要看懂領導的用人邏輯。
在職場上，對于能力強弱的判斷，員工與領導的看法是不一樣的，員工的看法比較簡單，誰的專業能力強，就會認為誰的能力強。可員工認為的能力強，在領導看來卻未必，因為領導會從綜合去評價，比如工作結果、溝通協調能力、工作態度、工作效率、與領導的關系等。
這就好比A員工的專業能力是80分，B員工的專業能力是70分，但是A員工的其他項均低于B員工，那麼就會出現A員工的綜合分是75分，而B員工的綜合分是85或者80分的情況，這樣從綜合能力判斷，B員工就要比A員工更為優秀。
最為關鍵的是，領導才是判斷能力強弱的裁判員，誰更符合其心意，誰就有可能被提拔。有句話很深刻：不是因為做出成績，領導才信任，而是因為領導信任，才做出成績。
可見，一個人要在崗位上做出成績，靠個人能力是不夠的，還需要取得領導的信任和支持。這種本質的關聯，是誰也無法甩得開的。
在領導的用人邏輯里，如果下屬能力很強，但不受控制，那麼能力強就不是優點，而是缺點了。領導好不容易才爬到這個位置，他們比一般人更為敏感，也缺乏安全感，對能力弱的人，對他們構不成威脅，他們不會在意。
而對于能力極強又不受控的人，如果重用他們，會給自己留下一個定時炸彈，要知道能力越強，如果不受控，對團隊損害越大，搞不好會受到反噬。
就像現在的國際形勢一樣，美國不會去打壓那些對它不構成威脅的國家，這類國家，可以強大，但必須要臣服于他，或者美國能夠控制他，比如日本、韓國；而對它構成霸權挑戰的國家，他又控制不了，那他就會全方位下死手，就像我們國家目前所遭受的打壓一樣，這其實就是美國極端缺乏安全感的具體體現。
看懂國際局勢，你對職場的爭斗與博弈，就會有更深的認知和理解，也就明白為什麼領導喜歡提拔管得了，但能力稍弱的下屬，而不愿意提拔那些能力強但不服管的下屬了。
領導為什麼要提拔你？不提拔其他人？不一定是你的能力比他們強，而是因為領導選擇提拔你，對他更有利，講白了，提拔誰本身就是一項投資，如果你明知道這項投資會虧，你還會投嗎？
因此，也就不難理解，為什麼領導會在意下屬的忠誠度，以及提拔后會不會感恩領導，會不會成為他的人，雖然領導嘴上不會說，但一定會對你進行考驗和觀察。
就像以前的科舉一樣，誰監考，誰就是那些中進士考生的恩師，他們就會形成一榮俱榮一損俱損的利益關系，如果誰說自己恩師的壞話，就會被官場所唾棄。
職場也是如此，領導提拔某個人，當然希望這個人能成為自己人，能跟自己一條心，不要說會不會感恩和報答，至少不要反對領導，或者拖他后腿。
看到這里，你也就明白了，為什麼那些平日里跟領導接觸很少，只知道埋頭苦干的人，很難得到領導的垂青。因為領導提拔了他們，他們未必會感恩領導，未必能成為領導的人，既然這樣，領導為什麼不提拔愿意向他靠攏，自己比較了解和懂得感恩的下屬呢？
選擇提拔誰，也是一門管理學問，是根據不同的發展階段，而做出的選擇，比如在崗位初建階段，領導會傾向于，提拔能力強的下屬，或者從外面直接招聘，當發展穩定了，就會傾向于執行力強，比較聽話和可以控制的下屬。
任何一項管理決策背后，都不會是無序和隨意妄為，一定是基于現實和深思熟慮的結果，能做到領導的人，大部分都是過五關斬六將，卷出來的，他們很明白在不同的階段，需要不同的人，用人用人，首先在于用，在于達到領導想要的管理結果。
為什麼有的公司發展到一定階段，就要請高管來搞變革，這就是發展需要，因為老闆不想當壞人，請高管來打破現有的利益平衡，重建利益秩序，等到目的達到，再將高管干掉，安撫民心，這就是最現實的用人策略。
