作為打工人,誰不想憑借自己的能力賺到更多的錢?誰不希望自己升職加薪?可消極怠工顯然與打工人的目標相悖。
有人說:「下屬消極怠工,是因為領導管理出了問題。」也有人說:「沒有不好的下屬,只有不好的領導。」不管別人怎麼說,但作為管理者,肯定不會先反思自己的問題,而是先上手段,使用套路扭轉局面。
畢竟人們否定別人容易,否定自己難,沒有哪個管理者會因為下屬的問題,而否定自己的想法。
所以,作為領導反思自己的管理問題顯然不現實,但下屬消極怠工的情況又必須解決。「反思」自己的管理行為,也不過就是為了讓「手段」、「套路」更具針對性而已。
更何況沒有哪個領導會跟下屬完全解釋自己的管理意圖。理解要執行,不理解也要執行,實在不理解在執行中加深理解,但下屬的消極怠工,勢必會影響領導實現目標。
針對這種情況,管理在采取行動之前,需要注意以下幾個問題,當然作為打工人,也需要適當了解,畢竟無論是套路,還是手段,誰也不愿在職場做那個「混吃等死」的人。
作為職場人消極怠工,既不符合打工人的邏輯,也不符合利益。作為管理者在分辨原因之前,判斷這種現象屬于個別情況,還是普遍現象,兩者產生的原因存在極大的差異。
1.個別現象,該如何應對
個別人消極怠工,大機率不會影響團隊整體,但如果沒有不加以干涉,很可能出現「破窗效應」,逐漸形成「劣幣驅逐良幣」的情況。
所以,個別人的消極怠工,完全可以讓他作為「殺雞儆猴」的道具,哪怕他能力強,業績好,也絕對不能姑息,至少在他沒有影響整個團隊之前,就應該做出應對,無論是口頭上,還是其他行為。
人性就是如此,「畏威不畏德」,如果消極怠工的人與積極做事的人相同的對待,那麼對于積極做事的人來講,很可能也會逐漸出現消極怠工的情況。
哪怕是自己錯了,但威懾必須有。為了團隊整體有序發展,至少要盡快遏制可能發生的不良影響。
2.普遍現象,該如何解決
如果團隊內,消極怠工成為了普遍現象,作為管理者一定要引起重視,要麼是自己的管理方式出現了問題,導致大家的不滿產生了共鳴,要麼是「不怕沒好事,就怕沒好人」的情況。
對于管理方式出現問題,應該及時做出調整,逐個分化也好,利益誘導也罷,減少消極怠工的蔓延以及加劇惡化。
當然最重要的還是要調整自己的管理策略,因為普遍消極怠工的現象,肯定是管理者的行為,導致大家不滿的行為產生了共鳴,以至于大家心照不宣的形成彼此之間的默契。
比如,工作任務太重,懲罰嚴苛,既然跳起來都完不成任務,又要不被處罰,干脆不用費勁了,直接躺平,等待懲罰即可。
哪怕就是有存心不良的人煽風點火,但管理者自身存在的問題更大,這是一個不爭的事實,所以需要盡快調整管理方式。
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