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小黃最近去一家公司面試，本來他對公司的印象還不錯，可到了談薪酬的時候，沒想到人事開出的工資，比他現在的還要低很多，小黃當場就拒絕了，小黃不太明白，自己的工資要求并不高，在行業內也屬于中等水平，如果這家公司給的工資還要低，他們就不怕招不到人嗎？
這確實是一個很現實的問題，如果一家公司開的薪酬，低于行業水平，那麼別說招到優秀的員工，就是普通的員工都很難招到，那為什麼還要設置這麼低的薪酬水平呢？
遇到過不少公司，普遍存在這種情況，某一些崗位一直在招人，一直招不到人，問了情況才知道，是因為薪酬的問題。我問他們難道不知道這個薪酬很難招到人嗎？他們告訴我，他們很清楚外面的薪酬情況，可就是無法改變，原因就是因為內部的薪酬更低，如果招進來的人比內部的高太多，那麼馬上就會有好多人離職，那局面就更不可控了。
很多人一定會說，那把內部人員的工資提升上來，不就解決這個問題了嗎？這個事誰都知道，可誰都不會去推動，因為老闆不會同意。
對老闆來說，如果公司就幾個人，那每個人漲個一千，一個月也就多個萬把塊錢的開支。
可要是公司有上千人呢？光基層員工就有七八百人，如果每個人漲一千塊，一個月就要多支出一百多萬，一年就是一千多萬。有的公司一年利潤也才兩三千萬，成本增加了一千多萬，就意味著利潤降低了一千多萬，搞不好運營都有問題了。
曾經跟一些公司的總經理溝通過，我坦誠地告知，如果繼續維持原有的招聘薪酬水平，那麼招的人會越來越差，甚至招不到人了。他們都很清楚這種情況，但也表示無法撇開內部的薪酬平衡，最多只能比內部薪酬稍高一點點，要不然會造成更多人離職。
這說明那些老闆不是不知道薪酬偏低，會導致招聘的難度，可他們更明白，要改變這種現狀，人工成本就得大幅增加，這又是他們無法承受的。
工資水平比行業低，那怎麼辦？還能招到人嗎？其實也不是不能招到，而是要看運氣。
正如有一家公司要找一個崗位，給出的工資是八千，這個崗位市場的平均值在九千到一萬之間，高的有一萬五。
正如大多數人所料，這個崗位在長時間內找不著人，因為只要求職者一聽到這個工資，都不愿意考慮。
正當很多人都以為不可能招到合適的人時，經過大半年的招聘，這個崗位終于招到人了。其實這個人選原先的工資也不低，但因為他最近跳槽比較頻繁，加上這家公司離家近，最后雖然工資降低了兩千，他還是接受了。
這就是我們常說的撿漏，因為總有一些人因為這樣或那樣的原因，愿意降低薪酬接受工作機會，只不過這種撿漏需要運氣和時間。
什麼樣的工資水平，就找什麼樣的人，這是最現實，也是最有效的辦法。
曾經有一家公司，薪酬水平行業最低，可員工并不缺，了解之下，才知道，他們用的人普遍都是普工，就連生產車間的員工，也大都是普工轉任的，他們大都住在公司附近，或者一大幫人從同一個地方來的，能接受較低的薪酬，也比較穩定。
這其實也是沒有辦法中的辦法，有些公司規模不大，老闆也不愿意花大價錢招人，又得用人，那麼權宜之計就是降低招聘要求，把要求研究生降到要求本科，把要求本科降到要求大專甚至中專以上學歷，把要求中專降到要求國中以上學歷，要求降低了，工資水平也就下來了。
有一些老闆對招聘存在誤區，我曾經聽到一個老闆對HR說：「如果招一個人工資要高于市場水平，那我要你干什麼？」意思是如果公司能給高薪，那HR就沒有價值了。
有這種觀念的老闆還不在少數，他們認為，找HR來招聘，就是要在工資低的情況下，仍然能夠招到合適的人，那才叫有本事。
有一些HR在老闆的壓力下，只能對公司夸大其詞，給求職者畫餅，忽悠一些人接受偏低的工資水平，來達成他們的KPI考核。
坦白講，薪酬水平偏低會影響企業對于高級人才的吸引力，從長遠發展來說，也會影響企業的競爭力。有些老闆是短視的，他們沒想過基業長青，他們的目標是上市圈錢，越低的人工成本，是他們維持公司運作，以及支撐到上市那一天的根本。全面提升工資水平，向科技大廠靠攏，可能還沒有等到做大的那一天，就已經倒閉了。
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